Nossa Metodologia - Pessoas
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- Management of Change - As pessoas e os Processos de Mudança
A gestão do recurso humano é elemento fundamental na metodologia da BSCon e constitue o nosso maior diferencial.
As pessoas são recursos críticos para uma operação adequada de qualquer empresa. Consideradas, em muitas organizações como seu maior
asset, elas são, em geral, as mais afetadas quando ocorrem processos de mudança.
O desafio das mudanças...
Quem se propõe a iniciar um processo de mudança, encontra-se na condição descrita por Niccolò Machiavelli (1469-1527) em sua obra
“O Príncipe”:
“Deve-se ter em conta que não há nada mais difícil de realizar, mais perigoso de conduzir e de êxito mais incerto do que a introdução
de uma nova ordem de coisas.
O inovador tem como opositores todos os que estavam bem nas condições antigas e só encontra tímidos defensores naqueles que talvez
venham a se beneficiar pela nova ordem.
Essa falta de convicção no apoio é produzida pelo medo dos adversários, que geralmente têm a velha lei a seu favor e pela incredulidade
do ser humano, que não acredita em nada novo até que o tenha experimentado.”
Implantar uma nova prática, um novo processo, um novo modelo operacional ou ainda uma nova ferramenta de trabalho implica, em menor
ou maior grau, em mudança da cultura organizacional.
Mudar a cultura de uma organização é mudar a cultura das pessoas que a compõe.
Existe uma tendência natural do ser humano em negar e posteriormente resistir a qualquer mudança que o afete, o que pode ser uma
fonte de problemas para um projeto e mesmo representar risco de insucesso.
É chave para o êxito de qualquer projeto ter como prioridade o gerenciamento da mudança, conhecido como MoC - Management of Change
(Gestão de Mudança).
Quando empregado eficazmente, o MoC pode ajudar a identificar antecipadamente problemas, eliminar resistências à implantação do
projeto e agregar aliados que facilitarão a implantação das mudanças.
É preciso entender os sentimentos que a mudança provoca nas pessoas e evoluir nesta curva. Engajar as pessoas e formar um núcleo
favorável ao processo que a empresa está para enfrentar.
Rcomendamos a aplicação do MoC para qualquer projeto significativo. Observe os seguintes passos:
- Comece pelo topo - os primeiros profissionais que precisam entender e se engajar nos processos de mudança são os líderes
da organização, desde o time executivo, gerentes, supervisores, até profissionais seniores;
- Observe atentamente o aspecto humano - as mudanças afetam os indivíduos, desde os líderes aos liderados, de maneiras diferentes
podendo haver reações até mesmo de conflitos entre os que apoiam e os que rejeitam;
- Identifique claramente quais equipes serão afetadas - o processo de comunicação deve envolver toda a organização, observando
diferentes níveis de comunicação de acordo com o envolvimento direto com a mudança e aqueles que não serão afetados;
- Faça um processo formal de comunicação - leve em consideração as diversas midias usando as mais adequadas aos diversos
público alvo. Aos envolvidos diretamente considere palestras e treinamentos formais;
- Crie um sentimento de propriedade - uma vez que a comunicação seja feita de forma adequada, procure mostrar aos envolvidos
que eles serão os "donos" do processo e devem trabalhar eficazmente na implantação da mudança;
- Crie um modelo de comunicação do andamento da mudança - mantenha toda a organização informada à medida que o projeto é
implantado, mantendo as expectativas realistas;
- Fique preparado para eventos inesperados - por mais experiente que seja o gerente de projeto e por melhor que ele tenha
mapeado os riscos, há sempre eventos inesperados nos esperando ali adiante. Tenha um plano de como lidar com eles tanto no
aspecto de comunicação como no de correção de desvios;
- Fique atento para rejeições individuais significativas - mantenha o time gerencial e líderes da organização atentos para essa
possibilidade e, em ocorrendo, convoque o profissional para uma conversa particular imediatamente para entender a rejeição e
buscar a aderência.
- Alocação dos Recursos
A alocação de recursos humanos é uma atividade complexa e fundamental na execução das atividades de entrega dos serviços de TIC.
Os recursos são sempre escassos e o conhecimento de cada um precisa ser partilhado transversalmente dentro da organização para
maximizar sua eficiência e minimizar seu custo - lembrando que aí está o maior custo organizacional.
Não existem modelos formais explícitos dada a diversidade dos ambientes e das características das equipes.
O modelo a ser utilizado precisa levar em consideração as habilidades, o conhecimento e o custo de alocação dos profissionais.
Aparece como figura fundamental no equacionamento do problema: o "Gerente de Recursos".
Este profissional tem diversos papéis no gerenciamento dos recursos da área de TIC e a alocação dos recursos nas diversas atividades,
do ponto de vista operacional, é uma das mais importantes.
Cabe a ele criar e manter controle sobre o tempo e capacitação de cada profissional. São ferramentas fundamentais em suas atividades:
- Mapa de conhecimento;
- Mapa de alocação;
- Sistema de registro de horas alocadas;
O Gerente de Recursos precisa interagir com cada área operacional, entender suas demandas e identificar a quantidade e qualificação de
cada profissional para a correta priorização e alocação de recurso pelo tempo necessário para a conclusão da atividade.
- Gestão dos Recursos Humanos
Em sintonia com o Departamento de Recursos Humanos da empresa, a área de TIC precisa contar com foco específico a seus profissionais,
reconhecendo as altas taxas de "turnover" do setor, a necessidade de desenvolver e manter uma equipe estável e motivada e estabelecer
um plano de cargos e carreiras coerentes com as ansiedades dos profissionais e as necessidades da empresa.
Assim, cabe ao Gerente de Recursos o papel de gerenciar, além da alocação dos profissionais, seus resultados, competências e carreiras.
São atividades típicas do processo apoiar o departamento de Recurosos Humanos em:
- Plano de desenvolvimento técnico e comportamental;
- Estabelecimento de Objetivos e metas individuais;
- Avaliação do Desempenho 360°;
- Definição de plano de Cargos e Salários;
- Plano de Carreiras;
- Clima Organizacional;
- Recrutamento e Seleção;
- Identificação e acompanhamento de profissionais de alto desempenho;
- Identificação e acompanhamento de profissionais com características de liderança;
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